Nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft grote gevolgen voor evenementenbranche

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De Wet Arbeidsmarkt in Balans is ontworpen om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen. Met de nieuwe wet worden flexibele contracten duurder en iets minder flexibel, terwijl een vast contract goedkoper en iets minder vast wordt. Zo krijgen werkgevers meer mogelijkheden om gedurende een langere periode tijdelijke contracten aan te bieden. Terwijl het verschil in de WW-premie een stimulans zou moeten zijn om juist eerder een vast contract aan te bieden.

De belangrijkste gevolgen van de WAB in het kort:
- De WW-premie wordt afhankelijk van de contractvorm, in plaats van de sector. Flexibele arbeidscontracten worden duurder (5%), vaste arbeidscontracten goedkoper.
- De maximale keten van tijdelijke contracten gaat van twee naar drie jaar
- Er geldt een transitievergoeding vanaf dag één (i.p.v. na 2 jaar), ook na kort dienstverband.
- Oproepkrachten krijgen meer rechten
- Afbakening uitzenden en payrolling (zelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers)

De nieuwe WAB heeft gevolgen voor branches met een grote flexibele schil, zoals de horeca- en evenementenbranche, en zal vooral invloed hebben op bedrijven met oproepkrachten, het aantal contracten dat aan tijdelijk personeel mag worden aangeboden, WW-premies en ontslag.

Huur je momenteel personeel in via payroll, realiseer je dan dat de WAB straks je personeelskosten verhoogt en de flexibiliteit van je personeelsbestand beperkt. Wat gaat er veranderen als je personeel inhuurt via payroll?

Payrollmedewerkers vallen voortaan onder de cao van je bedrijf
Vanaf 2020 krijgen medewerkers met een payrollcontract minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers in dienst van jouw bedrijf. Denk hierbij aan o.a. een 13e maand, vakantiedagen, loondoorbetaling bij ziekte én de ketenregeling. Bij deze laatste geldt in het geval van een payrollcontract de cao voor uitzendkrachten (NBBU) niet meer.

Payrollmedewerkers hebben recht op een pensioenregeling
Binnen de nieuwe WAB-wet moet er aan payrollmedewerkers een pensioenregeling worden aangeboden. Dit kan de persioenregeling zijn van het bedrijf waar zij werken of een eigen pensioenregeling van het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf kan deze premie eventueel aan jou als werkgever doorberekenen. Deze nieuwe pensioenregeling gaat echter naar alle waarschijnlijkheid pas in 2021 in.

De ketenregeling gaat ook voor Payroll gelden: 3 contracten, daarna een vast contract
Nu mag je nog maximaal 5,5 jaar lang iemand voor je laten werken op tijdelijke contracten. Vanaf 1 januari 2020 geldt de herziene ketenregeling, waarbij je al na drie contracten of na drie jaar een vast contract moet aanbieden.

Na de eerste werkdag heeft je payrollmedewerker al recht op transitievergoeding
Wanneer je afscheid neemt van een payrollmedewerker, ben je straks verplicht om deze een transitievergoeding te bieden. Ongeacht hoe lang hij of zij voor je heeft gewerkt.

Uitzendcontracten worden payrollcontracten
Wanneer een payroller onder de uitzend-cao valt, is het nu nog mogelijk om met een uitzendbeding te werken. Dit beding betekent dat het contract automatisch afloopt wanneer er bijvoorbeeld geen werk is. Vanaf 1 januari 2020 zal dit veranderen en krijgen medewerkers een payrollcontract. Weet je dus niet of je over een paar maanden nog voldoende werk hebt voor je medewerkers? Controleer dan in ieder geval wie er vanaf 1 januari 2020 verantwoordelijk is voor de loondoorbetaling wanneer er niet voldoende werk is.

Conclusie
Doordat de nieuwe WAB regeling de flexibiliteit van payroll drastisch beperkt, zit je als werkgever sneller aan mensen vast. Door deze nieuwe wet wordt de positie van een payrollmedewerker bijna identiek aan dat van iemand in dienst. Het verschil wordt kleiner maar de vorm wordt, afhankelijk van het soort dienstverband, duurder of goedkoper. De lage WW-premie kan echter wel weer een extra stimulans zijn voor werkgevers om werknemers, vooral in beroepen waar veel schaarste is aan personeel, eerder een vast contract te bieden.

Een alternatief zou kunnen zijn om mensen via een uitzendbureau te gaan inhuren, wat ook veel in onze branche gebeurd. Dan kun je namelijk nog wel afscheid nemen van mensen wanneer er niet voldoende werk is. Daar staat echter wel tegenover dat ook het werving- en selectieproces bij het uitzendbureau komt te liggen, waardoor je als werkgever weer minder zeggenschap hebt over wie er voor je komt werken.

Cijfers en onderzoek naar het tekort aan arbeidskrachten door VVEM
Om objectief vast te stellen in hoeverre een tekort aan arbeidskrachten de organisaties in de evenementenbranche daadwerkelijk parten speelt, is de krapte op de arbeidsmarkt eerder dit jaar onderzocht door de VVEM middels een onderzoek onder de eigen leden.

Uit de onderzoeksresultaten bleek toen dat 52,5% van de respondenten dit jaar problemen heeft ondervonden door personeelstekort. Zo’n 61% van de respondenten verwachtte in 2019 problemen te ondervinden door personeelstekort. Dit is dus een significante toename ten opzichte van 2018. Kijkend naar 2019 ten opzichte van 2018, verwacht 70% van de respondenten dat de problemen rond personeelstekort zullen toenemen en 24% dat deze gelijk blijven. De tekorten blijken het grootst bij tijdelijk personeel (52%) en oproepkrachten (45%). Slechts 3% van de respondenten geeft aan moeite te hebben met het vinden van vast personeel. De respondenten die aangeven in 2018 met een tekort aan personeel te hebben gekampt, geven aan gezamenlijk ongeveer € 4,1 miljoen aan omzet te zijn misgelopen als direct gevolg van het personeelstekort. Gezien de verwachte groei van de tekorten, zal dit bedrag in 2019 waarschijnlijk hoger uitvallen.